人事制度夜話

終身雇用支持が８６．１％

勤労者をはじめ、国民の間で日本型雇用慣行の評価が高まっている。

年功序列や終身雇用を支持する勤労者が増えています。終身雇用はともかく、年功序列を維持するには企業の継続的な成長が欠かせません。

若いときは働きよりも低い賃金に抑えられ、定年近くなってからは若いときの低賃金を取り戻すべく、働きよりも高賃金で処遇される、公務員はともかくとして、そういうねじれた制度で先の見えないこの時代、私企業が生き残れるでしょうか。

「誰でもやせる」などの虚偽説明などで東京都から業務の一部停止を命じられったエステティックサロン会社「ラ・パルレ」の羽田雅弘社長（５４）は２４日夜、都内で会見を開き、「売り上げ目標のハードルが高かったと反省している」と述べ、成果至上主義が原因だったとの認識を示した。

ここでもやはり成果主義＝結果主義であると、勘違い社長が登場しています。以前、ある大手消費者金融会社で過酷な取り立てが問題となり、社長が「成果主義を導入したのが間違いだった」のような意味のコメントをしていました。

過酷な取り立てで顧客満足度を無視、利益相反なんのその、結果良ければ全てよし、なんて決して成果主義ではありません。

「成果」中心の人事制度を敷いた企業に、見直しの動きがある。共通するのは、数値化されにくい「役割」「チーム力」の再評価だ。（ＡＥＲＡ編集部　伊藤隆太郎）

どうも、この記事を読んでいると成果主義と結果主義の混同をしているようです。プロセスや中間成果物を無視して結果のみを評価の対象とするのが結果主義、プロセスや中間成果物も評価対象とするのが成果主義です。

業績しか見ないのが結果主義、顧客満足度等のプロセスも見るのが成果主義です。

役割主義と職能資格制度と成果主義の違いもよく分かっていないようです。役割と職能を混同しています。役割は職能とは全く異なります。

役割主義は成果主義の一類型です。

成果主義に関しては以下の書籍が大変参考になります。

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高橋俊介
東洋経済新報社
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成果主義と言われて来たことが分かる本

成果主義の元祖

初期の成果主義について詳細にわかる

総合商社「兼松」（東京）の元女性社員ら６人が、男女間で賃金差別があるのは違法として、差額賃金など計約３億８０００万円の損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は３１日、請求を棄却した１審東京地裁判決を変更、４人について賃金差別を認め、計約７２００万円の賠償を命じた。

西田美昭裁判長は「男女の違いで賃金を差別する状態を形成、維持した措置は違法。４人は一定の経験を積み、重要な仕事をしていた。同社では男女のコース別での賃金格差が引き継がれているが、合理性はない」と判断しました。

りそな銀行と埼玉りそな銀行は7月から、正社員とパート社員の人事制度を一本化する。能力が同じであれば社員とパートの時間当たり給料を同じにするほか、パートのまま課長などの管理職にも昇進できる。

基本給、評価内容ともに同一にして、転勤の有無による処遇の格差も撤廃する。営業などの職種ではボーナスも支給します。

また、パートタイマーのまま管理職への昇進も可能で、今後はパートタイマー間の賃金格差が広がることになります。

ただ、退職金や企業年金は支給対象外で、健康保険や厚生年金にも加入しないとなると、加入できるのは雇用保険のみ。

ということは管理職でありながら、夫（妻）の扶養家族ということもあり得るわけでしょうか。

しかし、短時間しか働かない管理職ってどうなんでしょうか。重役出勤だと思えばいいんですかね。

それともパートタイマーがパートタイマーを管理する仕組みにすればいいというわけか?

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